УКАЗ U19Z «О выплате денежных премий премиальными чеками»

О Банке, Финансовая культура

УКАЗ U19Z «О выплате денежных премий премиальными чеками»

WORLD SUPREME COUNCIL–SECURITI COUNCIL

ПРЕДСЕДАТЕЛЬ – УССАМА БЕН ЛАДЕН

ТЕЛ: +375 (29) 981–21–65

https://benladenmajlis.org

e–mail: ben_laden_majlis@mail.ru

_______________________________________________________________________________________

УКАЗ

Председателя всемирного верховного совета–совета безопасности

от «10» января 2025 г. №U19Z

«О выплате денежных премий премиальными чеками»

Статья 1. Основные положения премирования работников.

1.Премирование сотрудников является дополнительной поощрительной выплатой сверх основной заработной платы за достижение определенных результатов в труде, в целях побуждения к дальнейшему росту производительности труда и качества выполняемой работы.

2.Премирование – одна из стимулирующих выплат для работников предприятий всех форм владения, если она предусмотрена условиями оплаты труда.

3.Конкретные виды премий, показатели, условия установления и размеры премирования нанимателю следует закрепить в локальном правовом акте (далее – ЛПА), принятом и утвержденном в организации. С принятой системой премирования надлежит ознакомить работников.

Статья 2. Основные положения, касающиеся премирования работников.

1. Условия премирования работников должны быть закреплены в коллективном договоре, принятом в организации, либо в положении об оплате труда, либо в положении о премировании, либо в ином другом ЛПА организации.

Структуру и содержание ЛПА о премировании также определяет наниматель. Например, положение о премировании может быть принято, как отдельный самостоятельный ЛПА, а может быть разделом положения об оплате труда или разделом (приложением) коллективного договора.

2. Наниматель вправе самостоятельно устанавливать:

– виды премий;

– показатели и условия премирования;

– размеры премирования;

– круг премируемых работников;

– основания для снижения или лишения премии и др.

Индивидуальные условия, показатели, шкала и сроки выплаты премии отражаются в трудовом договоре, заключенном с работником.

Условия премирования работников должны быть закреплены в коллективном договоре, принятом в организации, либо в положении об оплате труда, либо в положении о премировании, либо в ином другом ЛПА организации.

3. Премирование работников не во всех случаях является обязанностью нанимателя.

Это зависит:

– от системы оплаты труда, принятой у нанимателя;

– условий премирования, зафиксированных в ЛПА организации;

– индивидуальных условий оплаты труда, указанных в трудовом договоре работника.

Статья 3. Виды премий.

1. Премии за результаты работы, носящие регулярный периодический характер, предусмотренные системой оплаты труда.

К ним относятся:

– ежемесячные премии (текущее премирование) по результатам производственно–хозяйственной деятельности;

– премии, имеющие иную периодичность. Например, ежеквартальные, вознаграждение по итогам работы за год.

2. Единовременные поощрительные премии.

Статья 4. Показатели и условия премирования.

1.Первый вид премий – премии за результаты работы, носящие регулярный периодический характер.

2.Ежемесячные премии выплачиваются определенному кругу работников по результатам работы за месяц и характеризуют выполнение показателей, входящих в трудовые обязанности работников.

3.Ежеквартальное премирование осуществляется по итогам работы за квартал (вознаграждение по итогам работы за год – годовое премирование) в случае достижения работником высоких показателей результатов трудовой деятельности, безупречного выполнения трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией, а также распоряжениями руководителя.

4.Показателями для начисления единовременных поощрительных премий могут быть:

– выполнение отдельных поручений, заданий как одним работником, так и группой лиц, структурным подразделением;

– выполнение показателей производственной деятельности сверх определенных основным заданием;

– экономия топливно–энергетических и материальных ресурсов;

– внедрение передовых и прогрессивных технологий;

– сокращение сроков выполняемых работ при сохранении качества и нормы выработки;

– участие, победа в конкурсах, соревнованиях, смотрах, конкурсах, выставках, спортивно–оздоровительных мероприятиях и т.д.;

– юбилейные даты как самих сотрудников, так и организации, государственные, профессиональные праздники и т.д.;

– иные виды премий, как связанные, так и не связанные с результатами выполнения трудовых обязанностей.

Статья 5. Размеры премирования.

1. Порядок назначения всех видов премий и их конкретные размеры должны быть закреплены в ЛПА организации.

2. Они могут дифференцироваться:

– по видам премий;

– структурным подразделениям;

– профессиям, должностям работников;

– группам работников в зависимости от их вклада, значимости и результата выполненной работы, оказанной услуги, произведенной продукции и т.д.

3. В отдельных случаях факт премирования не зависит от фактических результатов труда работника. Его связывают с каким–то событием или приурочивают к какой–либо конкретной дате: к юбилею работника, годовщине организации, уходу на пенсию и т.д.

Статья 6. Круг премируемых работников.

1.Круг премируемых работников – это состав работников, на которых распространяется система премирования, указывающая на их принадлежность к определенному месту работы, профессии рабочего (должности служащего) или виду экономической деятельности.

2.Таким образом, премирование может быть индивидуальным или коллективным.

3.При индивидуальном премировании оценивается вклад каждого конкретного работника в достижение общего результата финансово–хозяйственной деятельности, где каждый индивид стремится к выполнению своего задания, выполнению своих обязанностей на самом высоком уровне.

4.При групповом (коллективном) премировании оценивается вклад каждого сотрудника в выполнение общего задания. Премирование при таком подходе может быть, как односуммовым, так и разносуммовым. Размер премии определяется руководителем структурного подразделения (при его наличии) или нанимателем.

Статья 7. Основания для снижения или лишения премии.

1. Выплата премии оформляется приказом (распоряжением) нанимателя, в котором должны быть указаны:

– ФИО премируемого работника, наименование подразделения организации (при их наличии);

– вид премирования;

– размер премии;

– основание выплаты;

– документ–основание от непосредственного руководителя (куратора) подразделения (группы).

2. Снижение премии – это размер премии, выраженный в процентах от тарифного оклада (тарифной ставки), сдельного заработка или суммарно, уменьшенный по сравнению с установленным размером в ЛПА.

3. Основаниями снижения размера премии могут быть:

– невыполнение показателей и условий премирования;

– утрата или порча товарно–материальных ценностей;

– нарушение правил эксплуатации и хранения инструментов и механизмов;

– представление неверной информации или нарушение сроков ее подачи;

– нарушение правил и норм охраны труда и т.д.

3.1. Конкретные размеры и методология снижения должны быть предусмотрены в ЛПА о премировании.

3.2. Депремирование – это полное лишение премии за неправомерные действия работника.

3.3. К таким действиям можно отнести, например:

– совершение дисциплинарного проступка;

– причинение ущерба нанимателю и др.

При этом условия и показатели премирования работником должны быть выполнены.

4. Законодательство не предусматривает ограничения на выплату премий работникам при наличии убытка от финансово–хозяйственной деятельности за отчетный период. Такое ограничение при росте убытка или чистого убытка за отчетный период по сравнению с предыдущим периодом, если иное не установлено законодательством, установлено только для руководителей организаций.

Статья 8. Премирование работников и заключительное положение.

1. Премирование работников осуществляется финансовыми ценными активами «Премиальными чеками» в порядке, установленном законами и актами.

2. Настоящий Указ вступает в силу немедленно по опубликовании.

Утвержден Председателем всемирного верховного совета–совета безопасности